“Certo la maternità puo’ essere un periodo critico, di “isolamento” rispetto alla vita professionale ma noi cerchiamo di mantenere un rapporto costruttivo tra la neo-mamma e il proprio manager di riferimento”. Così Sonia Malaspina, direttore risorse umane di Kellogg Italia, ci racconta come anche in un settore tradizionale – quello alimentare – l’attenzione ai talenti femminili esiste e come vengono coltivati
Autogrill – Alessandro Preda, direttore risorse umane
Più di un terzo dei dipendenti ha un part-time (il 34%) – e non è solo appannaggio delle donne (il 10% dei contratti a tempo ridotto sono per uomini) – e per le neo-mamme ci sono iniziative ad hoc, dal maternity kit al tutoring passando per il tempo parziale fino ai 3 anni del bambino e al contributo per l’asilo nido. Succede in Autogrill e ce lo racconta il direttore risorse umane del gruppo.
Albini – Vittorio Pirovano, direttore risorse umane
In Albini le maternità sono un evento fisiologico naturale, visto che il 70% dei dipendenti sono donne e occupano peraltro diverse mansioni. L’azienda ha quindi imparato a gestirle al meglio per non perdere i propri “talenti”, venendo in contro alle esigenze di flessibilità delle neo-mamme: fino ai tre anni del bambino la dipendente può ottenere di lavorare part-time (con orario ridotto a 6 ore), più flessibilità del lavoro e part-time. Un ottimo esempio di quello che si può fare, anche in un settore industriale tradizionale come quello tessile, in tema di conciliazione.
Allianz Italia- Letizia Barbi, Responsabile Risorse Umane Polo di Milano, Recruitment e Amministrazione
“Dove c’è attenzione e valorizzazione delle proprie risorse, i risultati sono tangibili”, ne è convinta Letizia Barbi, Responsabile Risorse Umane Polo di Milano di Allianz Italia, che illustra inquesta intervista tutte le iniziative a favore dei dipendenti e delle donne nel gruppo.
D: Il settore assicurativo è per tradizione particolarmente attento alla gestione del personale e quindi anche alle esigenze della risorse femminili. Cosa offre Allianz alle sue dipendenti?
R: Allianz ha dei servizi alla persona a disposizione di tutti i dipendenti e misure di flessibilità che sono particolarmente apprezzate dalle donne, che nella nostra realtà rappresentano all’incirca il 50% del totale dei dipendenti. Partendo dalle donne, citerei i due nidi aziendali presenti nelle sedi di Trieste e Milano che – abbiamo potuto verificarlo – hanno un’incidenza diretta sul rientro delle mamme al lavoro e sono quindi uno strumento molto apprezzato. La Provincia di Milano ha assegnato al nostro nido il Premio Isimbardi nel 2003. Abbiamo poi un orario flessibile in ingresso ed in uscita con possibilità di recuperi orari su base mensile, oltre alla banca delle ore per “accumulare” gli straordinari e poterli convertire in permessi. Il part-time è presente in tutte le sue forme, con diversi moduli orari, ed è usufruibile fino al sedicesimo anno dei figli o per necessità di assistenza a familiari ammalati o diversamente abili, o per motivi personali.
A livello più generale di servizi alla persona, i contratti integrativi prevedono condizioni vantaggiose sulle polizze: dai rimborsi delle spese mediche, incluse quelle del dentista anche per i figli, al fondo pensione aziendale, solo per citarne alcune. Inoltre, spaziamo dai servizi di tipo logistico (car sharing, tintoria, mensa interna), ai trasporti (convenzioni con ATM, Ferrovie Nord e Trenitalia), ai servizi legati al benessere (assistenza medica, campus ricreativo interno con palestra e biblioteca) e alle finanze personali (agevolazioni su conti, mutui e prodotti finanziari).
IBM – Lucio Toninelli, Vice President of Human Resources
“IBM è consapevole che una performance migliore dipende, oltre che da conoscenze e capacità, anche da un corretto bilanciamento e integrazione tra la sfera professionale e quella privata”. E ‘ su una migliore organizzazione del tempo del lavoro che il gruppo informatico ha puntato per valorizzare le proprie risorse, come ci spiega Lucio Toninelli.
D: Quali politiche ha intrapreso IBM per la conciliazione dei tempi ? Quante persone sono coinvolte e con quali modalità?
R: IBM è consapevole che una performance migliore dipende, oltre che da conoscenze e capacità, anche da un corretto bilanciamento e integrazione tra la sfera professionale e quella privata che consenta alle persone di rispondere alle aspettative di ruolo su entrambi i fronti. Partendo dalla constatazione che la qualità della vita e la qualità del lavoro sono due aspetti strettamente legati tra loro, l’azienda nel tempo ha accresciuto il proprio impegno nell’area del Work & Life balance, proponendo e attuando numerosi programmi e iniziative rivolti ai dipendenti e alle loro famiglie. IBM dispone infatti di una serie di strumenti per una migliore organizzazione del tempo di lavoro: da un lato, i programmi di flessibilità lavorativa come il part-time, il periodo sabbatico, il tele-lavoro e l’orario flessibile, dall’altro un servizio di pratiche personali e convenzioni per l’assistenza domiciliare. Oggi il 40% dei dipendenti IBM, a livello europeo, possono definirsi ‘mobili’ grazie alle tecnologie messe a disposizione dell’azienda”.
Bpm – David Galli, vice direttore del personale
“In una realtà fortemente femminilizzata come Bpm l’evento maternità non rappresenta una criticità, anche perchè è ormai provato che l’onere che le aziende devono sostenere da un punto di vista monetario è assolutamente irrisorio (0,23% dei costi di gestione del personale!)”. Per David Galli, vide direttore del personale di Banca Popolare di Milano, il valore delle persone è al centro della gestione delle risorse umane della banca.
D: Il gruppo Bpm ha dei programmi per la conciliazione dei tempi casa/lavoro? Quante donne ci sono in azineda (sul totale dei dipendenti, in %) e quante di queste hanno – se ci sono tali contratti – contratti di lavoro flesisbili (part-time, telelavoro, flessibilità oraria)?
R: POESIA – pari opportunità e sostegno in azienda – è l’iniziativa di Banca Popolare di Milano creata per valorizzare le diversità in ottica di responsabilità sociale d’impresa, abbiamo ricondotto in questo grande contenitore quanto l’azienda ha attivato nel corso degli anni; la nostra infatti è una banca cooperativa in cui è forte, per tradizione, missione e vocazione, il valore delle persone per la presenza del dipendente socio che partecipa agli utili e alla gestione aziendale. Numerose sono le iniziative a supporto delle politiche di genere: sia nell’ambito organizzativo (fasce di flessibiità e contratti part time) che nell’erogazione di servizi di supporto per la gestione dei figli (colonie estive e asilo nido aziendale) e per la cura della salute (cassa assistenza anche per i familiari a carico); fiore all’occhiello è il nido aziendale come volano per i valori di responsabilità sociale d’impresa (incontri sulla genitorialità aperti…). Numerosi sono i permessi a sostegno dell’inserimento al nido, scuola d’infanzia, per malattie bimbi, etc. Nel 2009 le donne rappresentano il 46% (+5% in 5 anni); 14,6% sono i lavoratori part time, di cui 906 donne. In azienda è presente 1 caso di telelavoro non riconducibile a tematiche di conciliazione.
Cisco – Vanessa Giusti, corporate counsel
Valutare i dipendenti non con il parametro della presenza – e difatti non c’è la classica timbratura del cartellino – ma con quello del raggiungimento dei risultati, offendo la massima flessibilità nella gestione del tempo. Accade in Cisco Systems, anche in Italia.
D: Quali politiche ha Cisco Systems per la conciliazione dei tempi casa/lavoro? Avete anche dei programmi ad hoc decidati alla getione della maternità?
R: Cisco crede nel commitment dei suoi dipendenti e nel lavoro per obiettivi, quindi offre la massima flessibilità nella gestione del tempo, anche in remote grazie alla tecnologia della telepresence. Non siamo valutati quindi sul paramentro della presenza – e difatti non c’è la classica timbratura del cartellino – ma per il raggiungimento dei risultati. Abbiamo sia le forme più “classiche” di flessibilità come part-time sia verticale che orizzontale che quelle più innovative, come il tempo pieno flessibile, e tutto questo anche per le posizioni apicali. Abbiamo poi un progetto pilota sulla maternità, per pianificare al meglio questo passaggio: la futura mamma indica cosa vorrebbe continuare a seguire e cosa vorrebbe delegare, definendo poi il passaggio di consegne. Su un totale di 476 dipendenti, le donne in Cisco sono circa un quarto: una buona rappresentanza se si pensa che nel nostro Paese esistono ancora barriere culturali relative all’occupazione femminile nell’Itc” (continua) .
Aso Siderurgica – Paola Artioli, Consigliere delegato
“I vantaggi ci sono e incidono anche sul conto economico in termini di minore dispendio di risorse e di stress organizzativo, in termini di maggior affezione all’azienda, di minor perdita di professionalità, di rientro al lavoro in tempi ragionevoli e quindi minor bisogno di spese per la sostituzione”. In un settore prettamente maschile come quello siderurgico, Paola Artioli consigliere delegato di Aso Siderurgica ci racconta come ha saputo trasformare quello che può sembrare un problema – la maternità – in un’opportunità, non solo per le dipendenti ma anche per l’azienda. »
Accor Services Italia – Michele Riccardi, HR Manager
In questa intervista Michele Riccardi, human resources manager di Accor Services Italia, ci spiega come viene declinata la flessibilità sul lavoro nel gruppo e i benefici che hanno riscontrato. »
Kraft Foods Italia – Claudia Colabattista, Responsabile sviluppo organizzativo
Tutte accolte per ora le richieste di part-time in Kraft Food Italia. E questa è solo una delle misure adottate dal gruppo alimentare che nel 2006 grazie ad un accordo sindacale ha messo a punto un vero e proprio “piano d’azione” chiamato Mamma Serena per venire incontro alle famiglie e alle loro esigenze di conciliazione dei tempi. »
